FANDOM




Environnement


  • C.B. Construction Company
  • Entreprise privée allant de construction de maisons individuelles à la pose de trottoirs dans les villes. 
  • Kevin le propriétaire et le seul patron. Il n'a pas fait d'études supérieures. Salaire de 90 000$ par an. 
  • Tom est le chef de chantier
  • Jack est l'assistant à temps plein
  • Al est un ouvrier est considéré comme temporaire pour l'été. Il est aux études en ingénérie dans une université réputée.
  • Il y a peu d'emploi dans le domaine d'activité de l'entreprise.

Faits


  • Tom a déjà quitté la compagnie deux fois. Il n'est revenu que parce que ce n'est pas si facile de trouver un emploi.
  • Fields supporte mal le comportement et les ambitions de Burns
  • Burns considère que l'entreprise fait un travail de mauvaise qualité.
  • Kevin ne cherche pas à faire du bon travail, il ne cherche qu'à faire un travail rapide et à moindre coût. 
  • Tom est en accord avec Al quant à la mauvaise qualité du travail et il condamne les comportements de Kevin et Jack envers Al. 
  • La situation actuelle dans l'entreprise fait en sorte qu'Al se pose des questions sur son orientation professionnelle. 
Caractéristiques individuelles
Ouverture à l'expérience Stabilité émotionnelle Amabilité L'application L'extraversion

Adaptation affective 

Kevin Fields -- - -- -- + A
Tom Anderson + ++ ++ + - B

Jack Walton

- - - -- + A
Al Burns + - + ++ + A

 

Erreurs de perception

Stéréotype ou cliché 

Effet de Halo Perception sélective Projection Effet de contraste

Prophétie qui se réalise 

Kevin Fields X X X
Tom Anderson
Jack Walton X X
Al Burns


Théorie :

 



L'agent perceptif: Puisqu'il étudie dans ce domaine, Al veut faire un travail de qualité. Il n'a aucune expérience passée dans le domaine, de plus il s'agit pour lui d'un travail d'été. Il est un jeune travailleur avec des valeurs bien encrées en lui et il a une vision plutôt bonne du monde qui l'entoure. Il a des traits de personnalité type d'un ingénieur; aime le travail bien fait et veut offrir des services de qualités aux clients. En tant qu'étudiant dans ce domaine d'emploi, Al a des attentes sur son travail qui ne sont pas comblées et il va même jusqu'à douter de son choix de carrière.  « La personne qui éprouve un fort besoin d'accomplissement est encline à percevoir une situation donnée en fonction de ses besoins. »(p.96) 

Cadre de perception: Selon la culture organisationnelle de l'entreprise fixée par Kevin, il faut faire un travail rapide et à moindre coût, ce qui justifie l'utilisation des mensonges et de la manipulation envers les clients. Le contexte social est très difficile, car deux mentalités se confrontent, Kevin et Jack contrent Tam et Al. Il n'y a donc aucun accord sur les méthodes de travail, et aucune chimie dans l'équipe. « Le contexte physique, social ou organisationnel peut également influer sur le processus de perception. »(p.97) 

Objet perçu : Al est déçu de son expérience de travail dans le domaine. Il est mal à l'aise face à la situation, car il sait très bien que son travail est bâclé. Il y a un intense manque de respect de Kevin envers Tom et Al. Ils sont le contraire de Kevin et trouvent ridicule l'utilisation des mensonges pour faire des meilleures ventes. Il aura des problèmes pour chaque contrat qu'ils font, car les agissements de Kevin se répètent de client en client. « La nouveauté d'une situation [..] influe sur notre perception. »(p.97) 

L'uniformité du comportement de Kevin Field indique qu'il est un mauvais élément à l'intérieur de l'entreprise.

Théorie de la motivation :
Maslow.png

Théorie de la hiérarchie des besoins:

Selon Maslow, il y a deux types de besoin soit d'ordre inférieur et d'ordre supérieur. Si les besoins inférieurs ne sont pas comblés, il est impossible que les besoins supérieurs le soient.

Dans le cas d’Al, ses besoins sociaux ne sont pas comblés. Il se fait intimider et dénigrer par son employeur qui le rejette et ne lui montre aucun respect. Il est donc impossible pour lui de pouvoir combler ses besoins d'estime et de réalisation de soi.

Théorie ERD :

cette théorie est composée de trois besoins;

1) Besoin d'existence → « Désir de bien-être physique et matériel » Tous les membres ont la chance de voir ce besoin être comblé.

2) Besoin relationnels → « Désir de relation interpersonnelle satisfaisante » Tom et Al n'ont pas la chance de voir ce besoin être comblé, car Kevin et Jackson les méprisent et ne leur montrent aucun respect.

3) Besoin de développement → « Désir d'épanouissement et d'accomplissement » Encore une fois Tom et Al n'ont pas satisfait leur besoin de d'épanouissement. Même s'il a déjà quitté l'entreprise pour ensuite y revenir, Tom n'est pas satisfait de son travail. Pour sa part, Al n'est pas en mesure d'utiliser toutes ses compétences, puisqu'à chauqe fois il se fait réprimander. Il n'a donc aucune chance de mettre en pratique ce qu'il a vu en cours.

Théorie des besoins acquis :

Cette théorie est composée de trois besoins aussi;

1) Besoin d'affiliation → « Désir d'établir et d'entreprendre des relations chaleureuses avec autrui » puisque le climat de travail est tendu et qu'il n'y a pas de confiance entre les membres du groupe, il n'y a pas de relations chaleureuses. C'est un problème lorsque vient le temps de communiquer des informations importantes entre les membres.

2) Besoin de pouvoir → « Désir d'exercer son emprise sur les autres, d'influencer leur comportement ou d'en être responsable » Ce besoin est très bien comblé dans le cas de Kevin qui fait faire ce qu'il veut à ses employés, mais puisqu'il n'est pas un très bon gestionnaire ce n'est pas nécessairement une bonne chose. Pour sa part, Tom peut influencer les autres, mais puisqu'il est souvent en désaccord avec Kevin, il n'est jamais en mesure d'avoir le dernier mot, ce qui vient annuler ces responsabilités.

3) Besoin d'accomplissement → « Désir de faire mieux et plus efficacement, de résoudre des problèmes ou de maîtriser des tâches complexes » Ce besoin est loin d'être comblé pour chacun des membres. Kevin et Jack ne tentent jamais de mieux faire et font toujours le minimum sans vouloir se dépasser. Tom et Al n'ont pas le sentiment du devoir accompli, car ils savent très bien qu'ils pourraient faire mieux dans de meilleures circonstances.

 

Théorie bifactorielle :

Cette théorie est constituée par des facteurs qui déterminent les degrés de satisfaction et d'insatisfaction professionnelles. Le tableau qui suit montre qu'il n'y a aucun facteur qui pourrait justifier la satisfaction au travail des emploiyés. Par contre, il y a plusieurs facteurs qui montrent qu'il est très difficile de travailler dans cet environnement.

Facteurs déterminant le degré d'insatisfaction en milieu de travail

Facteurs déterminant le degrés de satisfaction en milieu de travail

Politique de l'entrprise

Qualité de l'encadrement

Relations avec les paires

Relations avec les subordonnées

Sécurité d'emploi

N/A

La motivation et la conception de poste :

Théorie des caractéristiques de l’emploi (Hackman et Oldham) :

Un poste sera considéré comme enrichi et motivant s’il possède un degré élevé des cinq caractéristiques fondamentales c'est-à-dire la polyvalence, l'intégralité, la valeur, l'autonomie et la rétroaction. Voyons ce qu’il en est pour les postes de l’entreprise C.B. Construction Company. (Schermerhorn, Hunt, Osborn, de Bily, 2010, p. 165)

1. La polyvalence « Variété des tâches et la diversité des compétences qu’un poste requiert » Même si les tâches sont assez variées, il n’est pas nécessaire d’avoir beaucoup de compétences pour les effectuer. D’ailleurs, la majorité des employés n’ont pas de diplôme. Ils se fient aux mauvaises normes qu’exige Kevin, qui lui-même n’a pas beaucoup de scolarité.

2. L’intégralité de la tâche « Possibilité d’exécuter la totalité d’une opération, avec un résultat perceptible » Il est possible d’effectuer la totalité des opérations de A à Z dans la compagnie de Kevin. Cependant, les résultats obtenus à la fin des travaux ne permettent pas la satisfaction professionnelle de deux des employés (Burns et Anderson) puisque le travail effectué n’est pas de qualité et est bâclé.

3. La valeur de la tâche « Importance du poste et de sa portée et son incidence sur l’organisation » Les postes qu’occupent les trois employés sont importants dans l’organisation. En effet, si Burns, Anderson et Walton n’étaient pas là, Kevin n’aurait plus d’équipe. Néanmoins, même si leurs postes sont importants aux yeux de Kevin et pour le bon fonctionnement de la compagnie il en est autrement pour Anderson et Burns. Ceux-ci trouvent que l’entreprise escroque ses clients avec du travail de piètre qualité. Ils ont également peur de perdre leur nom à cause de leur emploi chez C.B. Construction Company, et pensent même à quitter l’entreprise.

4. L’autonomie « Independence et latitude accordée au titulaire du poste » Kevin ne laisse aucune latitude à ses employés. Il leur impose une méthode de travail afin de gagner du temps et de l’argent. Seules ses manières de faire sont bonnes et il tient à surveiller son équipe afin qu’ils ne fassent aucun faux pas. Les employés doivent s’en tenir aux règles établies et ne pas critiquer la manière dont une tâche doit être effectuée.

5. La rétroaction « Quantité d’informations claire et directe sur la qualité qu’une personne reçoit en accomplissant ses tâches » Kevin ne fait aucune rétroaction à moins qu’un des employés ne respecte pas son protocole. Comme mentionné plus haut, son but c’est de faire de l’argent, il n’a pas le temps de faire une rétroaction à chaque fois que le travail est terminé. De plus, il se fiche du résultat, pourvu que les travaux soient accomplis dans les délais.

D'après la théorie des caractéristiques de l’emploi, elles ne sont pas présentes en quantité suffisante et à un degré élevé pour conclure que les postes (Chef de chantier, assistant et ouvrier) de C.B. Construction company sont enrichis et motivants pour les employés. Les postes devraient donc être revus et modifiés afin qu'il puisse y avoir un meilleur rendement et une plus grande complicité entre les collègues de travail.

La motivation et les récompenses :

Selon le modèle intégré de la motivation au travail : la motivation d’un employé provient majoritairement de ses caractéristiques individuelles, ses efforts au travail et son soutien organisationnel. C’est au gestionnaire de créer un environnement qui satisfait les besoins et les objectifs de ses employés. De plus, un milieu de travail sera motivant si l’employé reçoit des récompenses soit intrinsèques ou bien extrinsèques reliées à son rendement. 

 En nous basant sur ce modèle, nous pouvons constater que Kevin ne fournit pas un cadre de travail motivant pour ses employés. Outre leur rémunération de base, les employés de chez C.B. construction ne reçoivent aucune autre récompense reliée à leur travail (rendement).

La rémunération:

La rémunération chez un employé est une source de motivation. Si celle-ci est élevée alors,l’employé sera valorisé quant à ses compétences et à son rendement.

Nous pouvons constater que les employés chez C.B. Construction n’ont pas une rémunération axée sur une base motivante. En effet, Al Burns, qui a les plus hautes études de tous les employés, ne reçoit pas une rémunération équitable quant à son niveau d’étude, en plus de ne pas être reconnu à sa juste valeur de la part de son patron et d’un collègue de travail. Cela ne vient pas combler ses besoins en matière de caractéristiques personnelles et de ses compétences. Cela démontre le manque de soutien organisationnel de la part de son patron, Kevin Fields. La rémunération devrait valoriser chacun des employés, mais ce n'est pas le cas de  C.B. Construction. Il n’y a pas de plan de rémunération directe et indirecte visant le bon rendement de ses employés. Nous pouvons conclure qu'il n'y a pas de gestion de rendement.

 

 Le fonctionnement des groupes :

Un groupe, par définition, est un ensemble constitué d'au moins deux personnes qui collaborent régulièrement à l'atteinte d'objectifs communs. Or, dans ce cas Kevin, Tom et Al n'ont pas les mêmes objectifs; l'un veut faire de l'argent au détriment de la qualité tandis que les autres veulent faire du bon travail. On peut donc noter que ce n'est pas un groupe efficace parce que la satisfaction professionnelle des membres est au plus bas. En effet, Tom a quitté l'entreprise mais il est toutefois revenu parce qu'il avait besoin d'argent.  Burns n'est pas heureux du travail que produit C.B. Construction. D'ailleurs, il a peur des répercussions que ce mauvais travail pourrait causer. Les besoins personnels de Burns ne sont pas comblés parce qu'on l'empêche de mettre en pratique la théorie qu'il a pu voir dans ses cours à l'université.  Le niveau d'étude de Burns fait en sorte que les relations qu'il a avec ses collègues sont plutôt mauvaises. Cela nuit à la viabilité du groupe.

D'après l'évolution d'un groupe, on remarque que ce dernier est toujours à la phase de tumulte. Il y a beaucoup de tensions entre les membres qui doivent être gérés par Kevin  afin de passer aux étapes suivantes c'est-à-dire la cohésion  et le rendement. Dans l'étape de tumulte, on constate la création de clan ; l'un formé par Burns et Anderson et l'autre par Walton et Fields. Walton n'arrive pas à accepter le style de Burns qui essayent en vain d'appliquer ses méthodes vues en cours. Il s'agit donc d'un groupe immature ; la rétroaction est médiocre, la cohésion du groupe est faible, les objectifs sont mal acceptés «Je ne peux plus le supporter, Tom. Je ne suis pas un spécialiste, mais même moi je suis capable de voir que Kevin fait du travail bâclé.», les rapports hiérarchiques sont rigides « Réfléchis un peu et regarde qui la priorité ici. C'est moi, ce n'est pas toi!». Le respect des opinions est faible : « Et chaque fois que j'attire l'attention de Kevin sur ce point, il me dit que ce n'est pas mon affaire et qu'étant donné l'endroit d'où je viens, je suis incapable de comprendre quoi que ce soit au «monde des réalités.»




 Le pouvoir et les jeux politiques :

La définition des jeux politiques, au niveau de la première perspective, est associée à la promotion d'intérêts personnels et au recours à des moyens peu scrupuleux. Dans le milieu organisationnel, elle consiste à l'exercice de pouvoir pour parvenir à des fins que l'organisation désapprouve ou pour obtenir des résultats qu'elle approuve, mais par des moyens qu'elle réprouve.

Dans notre cas, Kevin obtient des résultats en effectuant des manœuvres illégales. Il utilise son pourvoir pour faire faire à ses employés du mauvais travail. Ses employés rejettent fortement son autorité, car il n'est pas en mesure de combler les quatre conditions de l'acceptation de l'autorité, soit;

·         Le subordonné doit comprendre la directive

·         Le subordonné doit se sentir physiquement et mentalement apte à se conformer à la directive

·         Le subordonné doit estimer que la directive ne va pas à l'encontre de la mission de l'organisation

·         Le subordonné doit estimer que la directive ne va pas à l'encontre de ses intérêts personnel

 Kevin n'est pas en mesure de remplir ces devoirs de gestionnaire. Il ne fait aussi aucune action pour permettre à ses employés de s'habiliter dans l'entreprise. Il ne leur accorde aucun pouvoir décisionnel accru qui leur permettrait de prendre des décisions qui les concernent directement et qui auraient certaines répercussions sur leur travail.

Au-delà de cela, il ne les valorise pratiquement pas; il n'encourage pas le partage de l'information et la participation, il ne met pas l'accent sur la formation et le perfectionnement professionnel et enfin, il ne  vise l'égalisitarisme.


Leadership :

Traits personnels associés au succès du leader, Kevin

Trais personnels

Kevin

Vitalité et résistance au stress

x

Désir de pouvoir essentiellement altruiste

--

Désir d'accomplissement

-

Maturité émotionnelle

+

Confiance en soi

++

Intégrité

--

Persévérance ou ténacité

+

Aptitudes cognitives, intelligence, compétences sociales

-

Connaissance appronfondie de la tâche

-

Flexibilité

-

La théorie des traits personnels du leader: Selon le tableau de cette théorie, Kevin ne démontre pas une très grande chance de réussite. Si ce n'était pas son titre au sein de l'entreprise, il ne serait pas un leader accepté. 

La grille du leadership de la théorie des comportements de Blake et Mouton:  D'après cette grille, Kevin serait entre le style laisser-faire et le style autocrate. Ce gestionnaire porte peu d'intérêt envers l'individu. Il met davantage son attention à la tâche. Toutefois, il ne se soucit pas de faire un travail de qualité. On pourrait donc lui attribuer une note de (1,5). Comme le style de leadership idéal est (9,9), le style intégrateur, on constate que Kevin est très loin de cet idéal. 

Théorie du leadership situationnel; théorie de la contingence: Dans cette théorie, il y a trois variables (relations entre le leader et les membres du groupe, la structure de la tâche et le pouvoir hirérarchique) étudiées. De part les relations entre le leader et ses subordonnés qui est médiocres, mais un pouvoir hiérarchique relativement fort, Kevin possède un maîtrise situationnnelle moyenne. De plus, il est spécifié que lorsque la maîtrise situationnelle est moyenne, un leader axé sur les relations sera plus efficace. Outre, selon la théorie des comportements de Blake et Mouton, Kevin est aucunement axé sur les relations. Ainsi, Kevin ne figure pas parmis les bons leaders de ce monde. 


 Le processus décisionnel :

Dans cette organisation, il y a dissonance entre les fondements éthiques et culturels des employées et du gestionnaire dans le processus de décison. Par conséquent, les employés identifient des problèmes que le gestionnaire ne reconnait pas comme étant de vrai problèmes. Cela peut donc provoquer une certaine tension au saint de l'entreprise.


Decision.png
Dans ce cas, Kevin utilise un modèle de décision comportemental (rationnallité limité), c'est-à-dire qu'il agit seulement en fonction de la perception qu'il a de la situation donnée sans porter attention aux conseils et jugements des autres.

Dans le processus décisionnel, il existe plusieurs erreurs de jugement qui peuvent malheureusement influencer notre prise de décision. Dans cette organisation, on y retrouve le piège de la confirmation où le décideur (Kevin) cherche les informations qui confirment que sa manière de faire est bonne et  il décide d'ignorer complètement celles qui pourrait infirmer cette conviction.



La Communication :

Voici les problèmes de communication au sein de l'entreprise C.B. Construction:

  • Ethocentrisme: Ce problème consiste à croire que sa façon de faire est la meilleure ou même, la seule valable. Dans le cas de Kevin, ce dernier n'accepte pas les commentaires sur sa façon de gérer, en plus de croire que les autres n'ont rien à lui apporter et qu'il sait comment agir depuis le temps. Il n'est pas ouvert d'esprit sur le point de vue d'Al, ce qui crée des frustrations pour Al ce qui peut éventuellement entraîner une baisse de rendement en plus de lui enlever la motivation que ce jeune porte sur ce métier. </li></li></li></li></li></li>
  • Écoute active: Une bonne écoute active envers ses employés est de mise pour créer un bon climat de travail. Pour s'assurer d'avoir une bonne écoute active, il faut : 

    - être à l'écoute des émotions de l'interlocuteur. Dans le cas de Kevin, il ne porte pas d'intérêt aux paroles d'Al quand ce dernier essaye de faire valoir son opinion. 

    - prêter attention aux signaux non verbaux ou verbaux. Kevin ne porte guère attention au non-verbale de Tom qui démontre un désintéressement  vis-à-vis le travail. Cet employé rentre travailler que pour l'argent. De plus, le gestionnaire ne remarque pas la baisse de motivation de Al. 

    - Reformuler ce qu'on croit avoir compris. Kevin réplique à ce que ces employés peuvent lui apporter comme commentaires, mais le fait sur un ton défensif et non dans le but de comprendre ce que ses subordonnés veulent bien lui dire. 

    </li> </li> </li> </li> </li> </li>

  • Absence de rétroaction: La rétroaction a comme objectif de démontrer à l'émetteur la compréhension du message. Pour Kevin, ce dernier ne fait pas de rétroaction constructive, il réagit plutôt sur la défensive. De plus, dans cette organisation, la commnunication est majoritairement unidirectionnelle. Kevin dit ce qu'il faut faire et ne donne peu de rétroaction envers ses subordonnés et leur rendement.</li></li></li>

    Effet motus: Pour ce qui est de Tom, ce dernier exerce l'effet motus, c'est-à-dire, qu'il ne parle pas par réticence à transmettre une mauvaise nouvelle. Tom agit de cette façon, puisqu'il sait que Kevin s'oppose systématiquement à ses idées. De plus, il risque de recevoir le même discours que les autres fois. 

    Bref, au sein de l'entreprise C.B. Construction, la circulation de l'information n'est pas optimale. En effet, la communication descendente fournit que très peu de rétroaction constructive. La communication ascendente est rare, puisque les employés ne se sentent pas en confiance pour aller exprimer leur point de vue à Kevin. Finalement, la communication hozizontale est bonne entre Tom et Al. Ces deux individus se supportent mutuellement face à la gestion de Kevin. Toutefois, la communication horizontale entre Al et Jack n'est pas décente. La façon de penser de Jack ressemble à celle de Kevin, ce qui fait qu'il ne s'entend pas avec Al, lorsque celui-ci exprime ce qu'il ressent. 

    Les conflits et la négociation :

    Deux conflits dans l’entreprise contribuent à créer un mauvais climat de travail

    Conflit de fond  « Désaccord sur les objectifs ou le moyen d’y parvenir» (Schermerhorn, Hunt, Osborn, de Bily,2010, p.415)

    Premièrement, Tom Anderson et Al Burns sont tous deux en désaccord avec les normes et les façons de travailler que leur impose Kevin Field. Ils n’approuvent pas le fait qu’il les oblige à faire du travail bâclé et qu’il ne se souci même pas de produire un travail de qualité. Pour les deux employés, il est inacceptable que les trottoirs se fissurent après seulement quelques mois et que le béton soit tellement dilué qu’il ne réponde même plus aux normes établies. Il y a une divergence très remarquée entre les valeurs fondamentales de Burns et d’Anderson, qui désirent fournir du bon travail et ceux de Kevin Fiels, qui ne pense seulement qu’à faire de l’argent rapidement.

    Conflit interpersonnel « Conflit qui oppose deux individus ou plus » (Schermerhorn, Hunt, Osborn, de Bily, 2010, p. 417). Un autre problème est aussi présent, mais cette fois si à l’intérieur même de l’équipe de travail. En effet, Burns se fait constamment dénigrer pas Jack Walton qui lui répète qu’il n’est pas nécessaire d’avoir un diplôme universitaire pour obtenir un bon poste. Walton le traite également de « gosse de riche » et lui mentionne qu’il fait plus d’argent que lui sans aucun diplôme. Il le confronte toujours en lui disant qu’il n’est pas une personne prioritaire dans l’entreprise et que par conséquent, il ne devrait pas s’occuper de savoir si oui ou non le travail est de qualité. Pour Walton, Burns, devrait se contenter de faire ce pourquoi il est payé et non remettre en question les tâches à effectuer.

    Conflit destructeur « Conflit qui a des retombées négatives pour les individus » (Schermerhorn, Hunt, Osborn, de Bily, 2010, p. 418)

    Les deux conflits expliqués précédemment sont considérés comme destructeurs, car ils sont néfastes au bon fonctionnement de l’entreprise. En plus de nuire à la cohésion du groupe, ils ne favorisent pas la communication, ce qui laisse présager que les conflits ne se régleront pas de si tôt. Le rendement et la satisfaction au travail risque d’être également affecté par ces conflits, car il deviendra peux motivant pour les employés d’aller travailler dans une entreprise où le climat est tendu et où il est difficile d’exprimer ses opinions. Comme le montre l’image suivante, sur les deux dimensions d’un conflit, on voit clairement que plus l’intensité d’un conflit est élevée plus le rendement sera faible.

    Imageco.png








    Le changement et le stress en milieu organisationnel :

    CB construction a un problème au niveau organisationnel, il y a une forte dissonance entre les actions et les décisions prises par le gestionnaire (Kevin Fields) et les croyances et impressions qu’il veut laisser à ses clients. Cette dissonance de croyance affecte même les employés de Fields. Ces derniers sont divisés par leur manière de penser. Tom Anderson ne voit aucun mal quant à la manière de gérer et de travailler de Fields, tandis que Al Burns se voit contraint à une situation de malhonnêteté de la part de son patron. Pour Jack Walton, il n’est pas en accord avec les manières de faire de Fields, mais ce dernier a besoin de ce travail.

    La résistance au changement :

    Dans cette situation, Kevin Fields devrait être l’acteur de changement, mais malheureusement il résiste au changement au sein de son entreprise. Malgré son manque d’éthique professionnelle relevée par l’un de ses employés (Al) Fields refuse de modifié sa façon de faire pour s’assurer les parts du marché. Dans l’esprit de Fields agir malhonnêtement lui assure la survis de son entreprise, car il obtiendra tous les contrats « lorsque les gens résistent au changement, ils le font pour préserver quelque chose qu’ils jugent important et qui leur semble menacé.» (Schermerhorn, Hunt, Osborn, de Bily, 2010, p. 451)

    La résistance au changement de Fields peut aussi s’expliquer par ses caractéristiques individuelles. En effet, Kevin Fields a un diplôme d’études secondaires, malgré ses nombreuses années dans le domaine de la construction, Fields n’a pas une sécurité quant à ses études scolaires. Pour lui son entreprise est son seul gagne-pain. Il a toujours agi de manière malhonnête alors il est dans ses habitudes de le faire. Fields ne voit pas pourquoi cela changerait étant donné que jusqu’à ce jour CB construction n’a eu aucun problème avec ses clients ou même avec la justice. «Des raisons de cet ordre peuvent engendrer une résistance aux plus judicieux et aux mieux fondés des changements.» (Schermerhorn, Hunt, Osborn, de Bily, 2010, p. 451) De plus, Fields n’a pas les compétences et les connaissances requises pour effectuer un changement transformateur. Un tel changement lui demanderait de diviser son pouvoir et Fields n’est pas prêt à faire ceci malgré que ce serait bénéfique pour son entreprise.

    La dynamique du stress :

    « Le stress peut être défini comme un état de tension qu’une personne ressent lorsqu’elle est soumise à des exigences, à des contraintes ou à des demandes inhabituelles.» (Schermerhorn, Hunt, Osborn, de Bily, 2010, p. 455) Par sa manière de gérer son entreprise, Fields impose du stress à ses employés. Notamment Al Burns et Jack Walton, car tous deux ne sont pas en accord avec ses manières de faire qui n’est pas conforme à la réglementation entourant le domaine de la construction. Les actions de Fields sèment même le doute chez Burns quant à son choix de carrière.

    Les sources de stress:

    Al Burns :

    - facteur professionnel, il n’est pas reconnu à sa juste valeur. Il est le seul à avoir des études universitaires.

    - facteur individuel, la personnalité de Burns ne concorde pas avec les valeurs de CB construction. Burns est un homme intègre qui croit en l’honnêteté et en le travail de qualité. Son jeune âge le met aussi dans une situation délicate face aux autres hommes de l’entreprise qui sont plus âgés que lui et plus expérimentés.

    Jack Walton :

    - facteur relatif à la vie privée, malgré son désaccord quant à la manière de fonctionner de CB construction, Walton continue de travailler pour Fields, car il a besoin de ce travail pour faire vivre sa famille.

    - facteur individuel, tout comme Burns, sa personnalité ne concorde pas avec les valeurs de CB construction, mais pour garder son travail Walton préfère se taire et faire ce qu’on lui dit de faire.

    Kevin Fields :

    - facteur socioéconomique, la source de stress de Fields vient du fait que le domaine de la construction est très compétitif et c’est ceux qui offrent le moins cher qui obtiennent les contrats.

    La culture et le développement organisationnel :

    Il existe deux principales fonctions à la culture organisationnel.

    Dans le cas de CB construction, la culture implanté par le gestionnaire ne convient pas au employés, qui trouvent que les méthodes employé par Kevin pour remplir leurs contrat ne sont pas acceptables, ce qui peut causer des tensions au niveau de l'organisation. Car du point de vue de AL et Tom, les méthode de Kevin ne sont pas sécuritaire et ne tiennement pas compte des conséquances qu'elles pourraient engendrer dans le futur. Cela va à l'encontre de leur éthique et il est donc dificile pour eux de travailler dans cette entreprise car ils doivent piler sur leur valeur et leur éthique. 

    L'intégration interne: Capacité des membres de l'organisation de se donner une identité collective et d'harmoniser leur façon de travailler enssemble et de se côtoyer.Malheureusement, dans cette entreprise l'intégration interne n'est pas présente car la plupart des employés ne s'identifie vraiment pas à l'organisation et ne reconnaissent pas les méthodes utilisé par l'entreprise pour attendre ses objectifs.

    Il y a présence d'une contre culture au saint de l'entreprise. Tom Anderson et Al Burns partagent tout deux des valeurs et une philosophie allant a l'encontre de la culture dominante de l'entreprise installé par Kevin. Pour optimisé cette culture organisationnel, Kevin devrait tenté de consilidé et changé cette culture pour que les employés soient plus à l'aise avec cette drenière et ainsi cela pourrait permettre de rehausser le moral des employés.

    Pour ce qui est du développement organisationnel, le gestionnaire de CB construction fait en sorte d'empêcher ce développement en ignorant le point de vue de Al et de Tom qui pourrait permettre à l'entreprise de revoir ces méthodes de travail pour être plus efficace et plus sécuritaire grace au connaissance de Al qui étudit dans ce domaine. Pour permettre que l'entreprise est un bon développement Kevin devrait céder plus d'importance à ses employés et à leur point de vue.

    L'adaptation externe :capacité de l'organisation d'atteindre ses objectifs et de composer avec les       forces de l'environnement. Plus précisément, elle concerne les tâches à accomplir ainsi que les méthodes à employer pour atteindre les objectifs organisationnels et, le cas échéant, pour assumer les succès et les échecs. 


    Les caratéristiques fondamentales des organisations :

    Centralisation du pouvoir décisionnel: «Concentration du pouvoir décisionnel aux échelons supérieurs de la hiérarchie organisationnelle»

    Dans ce cas, le pouvoir décisionnel est détenu en presque totalité par Kevin Fields, c’est lui qui dirige tous les travaux. Il ne fait que laisser la responsabilité à Anderson de vérifier que tout est fait et ce, de façon occasionnelle. En lien avec cela, certains employés ne sont pas satisfaits de leur travail, car ils ne sont pas en accord avec toutes les décisions de Fields. 

    Contrôle des processus: «Ensemble de mécanismes de contrôle organisationnel qui spécifient la façon dont les tâches doivent être accomplies.»

    Politiques: Ensemble de principes directeurs qui expriment les principaux objectifs de l’organisation et indiquent la ligne de conduite à adopter, afin de guider des membres dans la gestion de leurs tâches.

    Dans ce cas, les politiques et la ligne de conduite, qui sont très probablement informelles, sont dirigées en ayant comme objectif un travail de basse qualité et sont rigides puisque le pouvoir organisationnel est centralisé. 

    Procédures: «Indiquent les meilleures méthodes à suivre pour exécuter les tâches, soulignent les aspects les plus importants de ces méthodes et spécifient les mécanismes d’attribution des récompenses.»

    Dans cette entreprise, les méthodes à suivre, tout comme les politiques, entraînent un travail de mauvaise qualité. Par exemple, les conditions dans lesquelles ils coulent le ciment ne sont pas appropriées. C’est une conséquence des procédures, décidées par Kevin Fields, qui ne favorise pas de meilleures conditions. 

    Directives: «Décrivent en détail la façon d’accomplir une tâche ou une série de tâches et précisent également ce qui doit être évité.»

    Certaines directives dans l’entreprise engendrent un travail de moins bonne qualité que ce qui devrait être fait. Par exemple, le béton est trop dilué, ce qui fait en sorte qu’il ne répond pas aux normes établies.

    Objectif sociétal : «Objectif organisationnel relatif à la contribution que l’organisation entend apporter à l’ensemble de la société.» 

    Malgré un contrôle des processus douteux, l’entreprise de Kevin Fields semble présenter ses réalisations comme si elles avaient un niveau de qualité supérieur à celui qu’elles ont réellement. Dans ce cadre, cela était inévitable puisque certains aspects de leur travail ne répond même pas aux normes de l’industrie.

    Unités opérationnelles et fonctionnelles

    Opérationnelle: «Groupe de travail qui assume les activités premières de l’organisation.»

    Unité fonctionnelle: «Groupe de travail qui seconde les unités opérationnelles de l’organisation en leur fournissant de l’expertise et des services spécialisés.»

    Dans cette organisation, les unités opérationnelles et fonctionnelles sont peu réparties, le peu d’employés fait en sorte que tout le monde est impliqué dans les deux unités. Cependant, comme le pouvoir décisionnel est principalement concentré sur une personne, Kevin Field, cette personne a un plus grand rôle a joué dans ce qui peut être considéré comme étant l’unité fonctionnelle de l’entreprise. 


    La conception organisationnelle et l'acquisition de compétences stratégiques :

    L’acquisition du savoir

    L’expérience: «Une des premières sources de savoir» « L'inconvénient majeur de l'apprentissage par l'action réside dan sle fait qu'on ne peut prévoir ni la nature exacte des changements ni leurs effets»

    Dans cette entreprise, le gestionnaire décide d'économiser et de négliger les normes établies par son industrie. Alors qu'il a une expérience conséquente dans le domaine, son manque d'étude cause chez lui un manque de compréhension de la portée de ses décisions dans la qualité et la fiabilité des travaux effectués. Il sait qu'il fait des économies, mais ne se préoccupe pas de l'avenir de ses constructions, et ne sait en fait pas que sa façon d'agir peut avoir de grandes répercussions sur la qualité de son travail. Il ne pourra réaliser tout cela que lorsqu'il vivra une expérience qui le poussera à apprendre. 

    La conception organisationnelle et la taille de l’organisation

    La structure simple : «Configuration structurelle caractérisée par des mécanismes formels de coordination peu nombreux et peu élaborés, une forte centralisation, un contrôle exercé par le dirigeant, une spécialisation horizontale peu poussée et un personnel fonctionnel peu nombreux. »

    «Est bien adaptée aux PME. Ses avantages résident dans sa simplicité, sa flexibilité et sa capacité de se plier aux volontés du principal gestionnaire.»

    Il n'y a que très peu d'employés chez C.B. Construction. Cela fait en sorte que le contrôle est exercé presqu'exclusivement par Kevin Fields. Il y a une très forte centralisation du pouvoir décisionnel qui se retrouve en fait entre les mains d'une seule personne. De plus, alors que la conception organisationnelle est adaptée à la taille de l'entreprise, elle n'est pas fonctionnelle de par la façon de gérer de Kevin Fields qui est responsible du fait qu'il n'y ait pas autant de flexibilité qu'il pourrait et devrait y avoir. Cependant, la capacité de se plier aux volontés du principal gestionnaire est maintenue puisque malgré la présence de mésententes au niveau des contrôle de processsus, les employés font quand même ce que Kevin veut qu'ils fassent.  


     

    Identification des problèmes

    La culture organisationnelle au sein de cette entreprise est déficiente, elle se caractérise par une culture faible et négative. En d'autres termes, elle ne vise pas la haute performance, elle ne met pas l'accent sur le travail d'équipe, n'encourage pas la prise de risque et ne favorise pas d'innovation. Il est du ressort du gestionnaire de porter attention à l'attitude des employés, de les analyser en tenant compte de leurs causes et des finalités qu'elles peuvent engendrer. Il n'y a pas d'équité au niveau de la justice interactionnelle, car Kevin ne traite pas ses employés avec respect et dignité. Il est donc impossible de se motiver dans cette situation. Il n'y a aucune amélioration continue au niveau de la consolidation de l'équipe. Kevin utilise son pouvoir de coercition pour avoir une attitude déplaisante envers ses employés, qui ne peuvent réagir puisqu'ils ont besoin de l'emploi.  La communication de Kevin est ethnocentrique. De plus, en tant que gestionnaire, Kevin a un comportement qui manque d'éthique envers son personnel et la qualité du travail effectué. Il est plus axé sur la production que sur les travailleurs et gère le conflit en l'évitant.

    Causes des problèmes

    -Kevin ne cherche qu'à faire des profits, et ne prend aucune mesure pour améliorer les conditions de travail de ses employés.

    -Dû à son absence de formation, Kevin ne possède pas les connaissances nécessaires pour assurer une bonne gestion de son entreprise.

    -En ce qui a trait à son humeur et sa personnalité, les prédispositions personnelles de Kevin causent des tracas quotidiens à Al et Tom, qui sont embêtés par la façon d'agir de Kevin.

    -Pour Kevin, il n'y a pas vraiment de problème puisque son entreprise fait des bénéfices.

    Conséquences

    -Les normes du travail ne sont pas respectées. «Le ciment était coulé dans des conditions qui n'auraient pas dû être tolérées, le mélange de béton était dilué de telle sorte qu'il ne satisfaisait plus aux normes établies et les réalisations étaient présentées aux inspecteurs du bâtiment comme correspondant à un niveau de qualité bien supérieur à celui qui était véritablement le leur.»

    -Pour réduire les coûts, Kevin préfère fournir un travail de moins bonne qualité, ce qui montre son manque d'honnêteté à l'égard de ses clients et des normes de l'industrie. «Les trottoirs se fissurent, quelques semaines à peine après avoir été terminés», et les logements construits vont montrer des signes d'effondrement après seulement dix ans.

    -Al remet en question son domaine d'études, car il se rend compte que le monde réel n'est pas le même que celui qu'il pensait être. Les gens sont motivés par leur seul intérêt et sont cupides. Il n'éprouve aucun sentiment d'accomplissement lorsqu'il travaille ainsi. Les autres employés veulent quitter l'entreprise, leur seule motivation est le salaire.

    -Jack étant un suiveur, il est influencé par le comportement de Kevin. Il a la même attitude que Kevin à l'égard d'Al, il dénigre le fait qu'il aille à l'université. Cela amène un climat de travail déplaisant.

    -Il y a dissonance cognitive chez Tom, puisqu'il ne semble pas heureux dans son emploi, mais ne l'exprime pas malgré tout.

    -Puisque c'est un groupe hétérogène, il y a un manque de rendement causé par une mauvaise cohésion d'équipe.

    -Le retour de Tom dans l'entreprise montre le pouvoir de coercition détenu par Kevin. Tom a besoin de combler ses besoins primaires et revient malgré le comportement de Kevin.

    -Alors que la satisfaction de Kevin peut passer que par les bénéfices de l'entreprise, celle des employés n'est pas basée que la dessus. Par conséquent, ils voient un conflit entre eux et Kevin qui ne partage pas leur valeurs en ce qui a trait à la gestion de l'entreprise.

    Solutions proposées

    Solution 1: Tom et Al décident conjointement de dire à Kevin qu'ils pensent que sa façon de gérer est inadéquate, et qu'il devrait y avoir des changements dans la culture organisationnelle de l'entreprise. Puisqu'il fait des études universitaires dans le domaine, Al fait différentes propositions à Kevin pour l'aider à améliorer la qualité du travail effectué. De son côté, Tom discute des points que Kevin pourrait améliorer au niveau de la gestion de ses employés. Suite à cela, Kevin déciderait de prendre les mesures nécessaire pour améliorer la qualité du travail. De plus, il décide de suivre des formations supplémentaires pour l'aider à mieux gérer son entreprise et ses employés. 

    Solution 2: Al décide d'avertir de façon anonyme un inspecteur du bâtiment de la mauvaise qualité du travail de C.B. Construction. Après avoir vérifié la véracité des propos d'Al, l'inspecteur donne un avertissement à Kevin et met C.B. Construction sous observation. De plus, il fait un rapport sur la qualité du travail effectué. L’utilisation de cette source externe à l’entreprise oblige Kevin à suivre les normes de construction en améliorant le contrôle des processus dans l’organisation. S’il décide de ne  pas faire d’intervention à cet égard, de plus grandes conséquences pourraient lui être imposées. Kevin rencontre ses employés pour les informer du fait que l’entreprise est sous tutelle et qu’il doit y avoir des modifications dans l’avenir. Lors de cette rencontre, Al et Tom en profite pour parler du style de gestion de kevin et lui font remarquer  que sa gestion d’employés n’est pas adéquate. En effet, il ne leur offre aucune rétroaction constructive sur leur travail, ne les pousse pas à se dépasser dans leurs tâches et surtout ne leur démontre aucun respect. D’ailleurs, Al est le seul à avoir des études universitaires et son savoir n’est aucunement reconnu. Cette rencontre permet à Kevin de réaliser l'attitude qu'il a eu envers Al et de modifier son comportement sur cet aspect. Kevin prend l’initiative de consulter Al pour lui demander d’informer les autres employés et lui -même sur les normes de constructions. Fields profite du savoir de son jeune employé pour le bien de son entreprise. Cette décision amène le tutorat inversé au sein de CB Construction. En tant que gestionnaire, Kevin décide aussi d’instaurer système de courrier hebdomadaire destiné aux employés les informant de ses commentaires personnels et des commentaires des clients sur la qualité du travail effectué et la satisfaction des clients. 

    Solution 3: Kevin décide d'engager un médiateur pour régler la situation entre lui et ses employés suite a des menaces de démissions. En effet, Al et Tom songe fortement a quitter l’entreprise car ils n’ont plus la motivation de continuer a travailler pour Kevin. Il pense même à ouvrir leur propre entreprise. Kevin ne veut certainement pas de concurrence et il est conscient que Tom et Al ont les capacités de faire du meilleur travail que lui et pour le même prix. Cette situation oblige Kevin à agir pour le bien de sa propre entreprise. Il fait donc appel a un médiateur pour tenter de régler la situation. Une rencontre dirigée par un médiateur a lieu pour tenter de comprendre les problèmes au sein de l’organisation. Les points qui ressortent de cette rencontre  est que le style de gestion de Kevin n’est pas apprécié par ses employés. Le médiateur aide la communication pour régler le conflit employeur-employé. Cela permettrait à tous de comprendre le point de vue des autres et ainsi faire des efforts afin d'améliorer la cohésion dans le groupe.

    Solution choisie

    Solution 1 : La solution est refusée. Le manque d’ouverture d'esprit Kevin ne lui donne aucune raison d’écouter ses employés. Pour lui, il n’y a aucun problème a son type de gestion, car il est en position de contrôle total et ses objectifs personnels de rendement sont comblés. De plus, Jack est de son coté et ne veut pas qu’il y ait de modification dans l’entreprise. Tom et Al sont donc laissés à eux-mêmes, ils ont le choix de rester et d’endurer les conditions de travail qu’ils ont ou de quitter l’entreprise. 

    Solution 2: La solution est acceptée. Elle est optimale, car elle vient remédier concrètement au non respect des normes de construction chez C.B. Construction. De plus, la gestion de Fields est modifiée afin de maximiser les connaissances de ses employés sur son niveau de satisfaction et celui de leurs clients ,et par le fait même, d’optimiser leur reconnaissance au sein de l’organisation. La communication entre Kevin et ses employés est aussi améliorée en leur offrant une rétroaction directe et rapide. Le tutorat inversé vient aussi faciliter la communication entre les employés et pourra éventuellement développer une ouverture d’esprit face à l’échange de connaissances au sein de l’entreprise. 

    Solution 3 : La solution est refusée. Cette approche n’oblige en rien Kevin à effectuer des modifications. En effet, le médiateur n’a pas d’autorité sur Kevin, il est présent que pour aider la communication entre ce gestionnaire et ses employés. Il prend peut-être un risque en laissant Al et Tom ouvrir leur propre entreprise, mais le style de gestion que Kevin utilise ne laisse pas présager qu’il réagira au menace. Il est donc très difficile de dire que cette situation est viable, car le comportement Kevin est impossible a prévoir.  </li> </li> </li>

  • Interférence d'un bloqueur de publicité détectée !


    Wikia est un site gratuit qui compte sur les revenus de la publicité. L'expérience des lecteurs utilisant des bloqueurs de publicité est différente

    Wikia n'est pas accessible si vous avez fait d'autres modifications. Supprimez les règles personnalisées de votre bloqueur de publicité, et la page se chargera comme prévu.

    Sur le réseau FANDOM

    Wiki au hasard